«Лидер — это прежде всего человек, берущий на себя ответственность»
Участники Рейтинга «Индекс лидерства» единогласно говорят о том, что лидерство — ключевое качество и руководителя, и команды, и бизнеса в целом. Что вкладывать в это понятие — рассуждаем с нашим экспертом.
Владимир Якуба, бизнес-тренер 2016 года по версии рейтинга «Индекс лидерства»
Как бы вы определили, кто такой лидер? Какова его роль в команде?

Прежде всего, это человек-пример и человек-вдохновитель. Настоящий лидер должен не просто руководить коллективом, выстраивать стратегию, тактические задачи, контролировать. Это больше функции руководителя. Лидер — это человек, в котором уверена команда. И только под руководством лидера команда, который разбирается во всех тонкостях, команда будет работать сплоченно и успешно. Лидер — вдохновитель. Помимо того что он самостоятельно разбирается в работе, он умеет включать «тумблер желания» в команде, чтобы достигать сверхвысоких результатов.

Есть лидеры формальные и неформальные. Есть серые кардиналы, есть реальные руководители, есть руководители, которые не обладают лидерскими навыками. Но для эффективной работы команды (особенно, если речь идет о проектной группе, где все сотрудники по статусу и функционалу примерно равны: все менеджеры, hr или все айтишники) лидер должен быть неким старшим звеном, двигателем и деятелем, который берет на себя ответственность. Лидер это прежде всего человек, берущий на себя ответственность, даже если речь идет о неформальном лидерстве.

Как HR может объяснить руководству, что команде нужен лидер?

Очень просто. Лидерство — это деньги. Если лидер компании не вдохновляет коллектив, не является примером, не достаточно эффективен с точки зрения лидерства, а только распределяет, контролирует, функционирует, то тогда теряется так называемая внутренняя реальная мотивация. Замечу, не стимуляция, за которую платят деньги-стимулы, а мотивация, внутреннее желание. Лидер недостаточно работает с внутренним окружением, с внешним окружением, не достаточно дает обратной связи сотрудникам, не достаточно вдохновляет. И все это превращается в деньги, недоплаченные сотрудникам. Например, сотрудник, который работает в команде с лидером, готов работать, за 30 000 руб, и другой сотрудник, который работает с руководителем-нелидером, а просто функционером, — только за 40 000 рублей. В 1-м случае он получает вдохновение, желание действовать, стремление, а во втором варианте — человек отрабатывает деньги. И результат труда, и атмосфера в команде будет заметно отличаться.

Как из десятков кандидатов определить лидера на этапе собеседований?

Настоящего лидера определяет один из типов собеседований — реалити-кейс. Чтобы выявить настоящего лидера, нужно заставить его демонстрировать свое поведение. Его нужно мгновенно переводить в русло лидерства, в реальном времени. Я задал бы вопрос, например,
— «Сергей, представьте, а у вас были ситуации, когда вы конфликтовали с подчиненными? Там они задачи не выполняли, не приходили на работу вовремя?»
— «Да, конечно»
-. Хорошо, давайте представим, что я сотрудник, ваш подчиненный, вы мой руководитель. И я говорю — вы отвечаете. Хорошо?
— Хорошо.
— Итак. Сергей, я завтра задержусь на полчаса, хорошо? (И я кстати так задерживаюсь на протяжении 2 недель) Что вы отвечаете? Говорите.
И соответственно кандидат должен говорить: «Нет, не задерживайтесь». И я начинаю конфликтовать с ним. И в процессе диалога буквально за 20−30 секунд кандидат или проявит свое лидерство, или покажет, что он с точки зрения коммуникаций недостаточно эффективный лидер.
Можно ли вырастить лидеров в имеющейся команде?

Да, конечно же можно. Первый шаг — измерять мотивацию. И делать так, чтобы мотивация соответствовала желанию работать в компании. Второе — постоянно интересоваться, от исполнения каких функций сотрудник получает удовольствие, а от каких — не получает. И корректировать их, чтобы уровень внутреннего вдохновения был выше. Третье, делегировать ряд задач, которые можно делегировать руководителю. Четвертое, контролировать и измерять эффективность его как маленького руководителя. Пятое, доверять больше задач. И шестое, переводить уже функционально на роль руководителя, если он уже готов работать как лидер.
Как мотивировать и удержать лидеров команде?
На самом деле мотивация и лидеров, и рядовых сотрудников мало отличается. Тут только нужно понимать, что лидер — человек, берущий на себя ответственность. И для него важно признание успеха команды и его личного вклада в этот успех.

А если удержать не получилось, что делать HR, когда лидер решил покинуть команду?

Ни в коем случае нельзя допустить конфликтов и недовольств при увольнении лидера. Иначе вы рискуете потерять всю команду. В первую очередь нужно сделать так, чтобы лидер ушел по возможности в позитивном настрое. Чтобы его уход в коллективе воспринимался положительно. Например, если сотрудник уходит в другую компанию на более высокую должность и зарплату, то все только порадуются за него. И команда в таком случае не упадет духом, а будет готова принять нового лидера, либо вырастить его среди действующих сотрудников.

Как самому стать лидером?

Во-первых, верить в себя. Во-вторых, работать с душой и любить то, чем занимаешься. В-третьих, учиться. Не бояться пробовать новое, быть открытым к предложениям руководителя. Расширять полномочия и кругозор. В-четвертых, действовать. Принять решение и быть верным ему. И помнить, что на пути к цели первый шаг — это уже 50% успеха.